dossier spécial

10 ans d’impact : un modèle qui se renforce, une action qui s’amplifie

dossier spécial

Aller vers les publics invisibles et les préparer à l’emploi

dossier spécial

entretien avec théo scubla

Les dix prochaines années : préparer et anticiper les prochains défis

interview

Irène Etende Ngondji, Alumni du Programme Banques 2023

interview

Alexandre Perra, Délégué Général de la Fondation Groupe EDF

interview

Thibaut Guilluy, Directeur Général de France Travail

Aucune formation ne démarre sans employeur partenaire. Les contenus sont construits à partir de ressources réelles d’entreprise, enrichis par des diagnostics terrain et des échanges réguliers avec des experts métier au sein de l’entreprise. Cette capacité d’adaptation se traduit concrètement par des ajustements pédagogiques rapides, comme par exemple la refonte de modules dans le métier Auxiliaire de vie, avec l’intégration de cours liés au rapport à l’intimité, au consentement, au deuil… C’est cette pédagogie ancrée dans le réel qui permet de transformer durablement les trajectoires.

Notre lien direct avec des entreprises engagées et prêtes à recruter est un facteur clé de différenciation.

L’introduction des niveaux de langue

Afin de proposer un parcours adapté aux besoins de montée en compétence de chacun, deux niveaux de langues ont été introduits :

- Pour les apprenants de niveau A2-B1 (niveau 1), l’apprentissage du français est immédiatement contextualisé au métier. La langue devient un outil d’action professionnelle : analyser une fiche de poste, comprendre une consigne, rédiger un email, etc.

- Pour les niveaux B2 et plus (niveau 2), l’enjeu n’est plus la compréhension linguistique mais le développement de compétences métier, de posture et de projection. Cette différenciation accélère la montée en compétences et sécurise les parcours.

La refonte des plans de formation

Cette refonte a permis une meilleure lisibilité des attendus, une cohérence accrue entre les modules et un alignement renforcé avec les référentiels métiers et les Titres Professionnels actifs et reconnus par le Ministère du Travail.

Les contenus sont désormais pensés comme des parcours progressifs, où chaque module s’inscrit dans une logique d’ensemble.

Renforcer l’apprentissage par la pratique

Le développement d’outils (carnet de suivi digitalisé de l’immersion) et l’introduction de méthodes de formations innovantes comme l’Action de Formation en Situation de Travail ont permis à each One d’innover en renforçant l’accompagnement à la montée en compétence lors des périodes de mise en situation en entreprise.

L’objectif est clair : transformer la période en entreprise en un véritable temps de formation.

À partir d’une analyse fine de l’activité, les compétences clés du métier sont définies, les tuteurs sont formés à la méthodologie AFEST et les apprenants sont accompagnés dans une démarche de réflexivité. Apprendre dans et par l’action devient un levier structurant de professionnalisation.

L’ouverture du Campus à Montreuil

Ce campus constitue une innovation structurelle au service de la qualité pédagogique.

Ce lieu dédié facilite la coordination des équipes, renforce la cohésion des formateurs et favorise des relations plus étroites avec les apprenants.

J’ai choisi each One au départ pour devenir vendeuse polyvalente après avoir vu une annonce en ligne. Je ne savais pas encore que cette décision allait transformer ma vie. ​L’impact de ce choix a été total :

​1. Une réussite professionnelle concrète :

La formation a été d’une telle qualité que j’ai pu décrocher un stage chez Naturalia, qui s'est ensuite transformé en embauche en CDI. each One m’a réellement ouvert les portes du monde professionnel.

​2. Une aventure humaine exceptionnelle :

Plus que des enseignants, j’ai rencontré des formateurs merveilleux. Ce sont des humains formidables qui nous ont accompagnés avec une bienveillance rare, nous soutenant même dans nos vies personnelles. Grâce à eux et aux liens créés avec les autres élèves – qui sont aujourd’hui comme une famille – je me suis sentie portée et encouragée.

​Je suis profondément reconnaissante. C’est une expérience que je ne regretterai jamais : elle m'a donné un métier, mais elle m’a aussi apporté la force et l’entourage nécessaires pour avancer sereinement dans ma vie.

— Rebecca Bombula Yoma de la promotion Naturalia de juin 2025

Liste des certifications passées

Auxiliaire de vie :

- Passage de 2 certificats du Titre Professionnel Assistant de vie aux familles (TP ADVF, CCP1 et 2) inscrits au RNCP.

- Passage du SST inscrit au RS (Sauveteur Secouriste au Travail).

Logistique :

CACES 1b – CACES 3.

Restauration :

HACCP (certification inscrite au RS)

L’ensemble des certifications et diplômes intégrés aux formations délivrées par each One sont inscrits au RS et au RNCP.

Pour moi, trois éléments caractérisent le cadre proposé par each One :

- le 1er concerne la motivation, la curiosité, l’envie de s’insérer des apprenants (grâce à la sélection lors du recrutement).

- le 2ème, la taille des groupes, entre 13 et 15 personnes.

- le 3ème, le nombre de séances en face à face avec les groupes.

Transmettre pendant plusieurs journées face à de petits groupes d’apprenants très impliqués, très demandeurs de connaissance, de conseils, de savoir-faire, de savoir-être, permet une rencontre avec chacun d’entre eux et ouvre à des échanges fructueux.

— Marielle Frick, formatrice chez each One depuis 2 ans

Nous identifions des talents aux compétences opérationnelles réelles, capables de s’engager pleinement dès leur intégration. Chaque collaboration repose sur notre connaissance concrète des métiers, des process opérationnels et des contraintes propres à chaque secteur, permettant d’identifier et de préparer des talents opérationnels dès leur intégration, et de transformer chaque recrutement en succès concret et durable, mesuré par la rétention des collaborateurs et leur impact immédiat sur la performance de l’entreprise.

Être accompagné par nos équipes, c’est bénéficier d’un partenaire stratégique : chaque entreprise dispose d’un référent dédié, garant de la compréhension des enjeux, de la coordination des démarches administratives et de la fluidité des projets, y compris les dispositifs de POEI, permettant un gain de temps significatif. Les équipes internes aux entreprises sont sensibilisées aux enjeux des publics que nous accompagnons, et sont impliquées en amont et durant les programmes, assurant des intégrations efficaces et pérennes.

Chez Monoprix, nous souhaitons maintenir et renforcer notre partenariat avec each One car nous partageons en tout point les valeurs autour de l’inclusion professionnelle durable. L’accompagnement des personnes réfugiées vers l’alternance puis l’emploi pérenne répond à la fois à nos engagements sociétaux et à nos besoins en compétences sur le long terme.

La qualité de l’accompagnement proposé par each One, la préparation des candidats aux exigences du monde professionnel et le suivi individualisé des parcours constituent de véritables facteurs de réussite. Cette approche sécurise les parcours, favorise la réussite des alternants et facilite leur intégration au sein de nos équipes en magasin.

La relation de confiance construite dans la durée, le dialogue régulier entre nos équipes et la capacité d’each One à comprendre et à s’adapter à nos enjeux opérationnels sont des leviers essentiels de pérennité. Les résultats observés en matière d’engagement et de fidélisation renforcent notre volonté de poursuivre et développer ce partenariat, pleinement aligné avec notre stratégie RH, avec l’ambition commune de construire des parcours professionnels durables, inclusifs et créateurs de valeur pour tous.

— Naomi Amiens, Responsable Relations Écoles | Service Alternance, Monoprix

En tant que tiers de confiance, nous mobilisons un réseau de plus de 2 000 partenaires publics, privés et associatifs – agences France Travail franciliennes, OFII, opérateurs AGIR, Armée du Salut, France Terre d’Asile, missions locales – complété par des campagnes digitales ciblées sur Meta et TikTok et des actions de terrain avec France Travail. Cette approche nous permet de constituer des viviers de talents riches et diversifiés sans solliciter les équipes internes aux entreprises partenaires.

Dans un contexte où le recrutement interne prend en moyenne 5 à 7 semaines et mobilise des ressources importantes (diffusion d’offres, sourcing, entretiens, validations, formalités), notre méthode réduit considérablement ce délai et libère les équipes RH pour des activités à forte valeur ajoutée. En amont de chaque rencontre, nous analysons les parcours, compétences et aspirations des candidats, et les préparons aux attentes spécifiques de chaque secteur et entreprise.

Les Super Coachs soutiennent les talents dans la levée de leurs freins et les aident à révéler le meilleur d’eux-mêmes, tandis que les équipes opérationnelles des entreprises recruteuses sont sensibilisées et impliquées pour faciliter l’intégration. Les entreprises rencontrent ainsi des profils engagés, opérationnels et alignés avec leurs besoins, tout en sécurisant leurs recrutements et en minimisant l’investissement interne.

Face aux besoins croissants de secteurs en tension, notre approche apporte une réponse innovante et rapide, qui redonne du souffle aux équipes internes. En combinant sourcing ciblé, préparation des candidats et accompagnement opérationnel, nous permettons aux entreprises de recruter efficacement, sans mobiliser leurs ressources et en sécurisant chaque embauche. Nous proposons bien plus qu’un service de formation classique : une solution stratégique, capable de générer un impact immédiat sur la productivité, la compétitivité et la croissance durable de l’entreprise.

Selon moi, il est de plus en plus difficile de recruter dans notre secteur. Les profils ne sont pas toujours adaptés aux besoins, pas assez de qualifications ou d’expérience.

Les avantages de faire appel à des partenaires comme each One sont nombreux. Tout d’abord, les candidats sont sélectionnés, ce qui permet d’avoir des gens motivés, et ils sont ensuite formés, ce qui permet d’avoir l’assurance que les candidats aient un minimum de qualifications lorsqu’ils sont embauchés dans nos structures.

L’avantage supplémentaire, et pas des moindres, est l’accompagnement fait pour les candidats hors formation pour permettre d’éliminer un maximum de frein au retour à l’emploi (mode de garde, logement…).

C’est la première fois que je fais appel à each One et pour le moment je ne suis pas déçue, j’ai déjà eu une mauvaise expérience avec un centre de formation pour les POEI.

Le parcours de la sélection des candidats jusqu’à la cérémonie de remise des diplômes est à mon sens cohérent avec les attentes des employeurs dans notre secteur.

— Pauline Molbert, Responsable Multi-Sites 93 et 94, Alliance Vie

Côté entreprise,

notre accompagnement va bien au-delà d’un partenariat classique. Nous organisons des ateliers de sensibilisation, des points réguliers avec les équipes RH et terrain, et nous partageons l’évolution des apprenants pendant leur formation. Les managers et tuteurs sont formés et accompagnés pour optimiser l’accueil et l’intégration, garantissant que la première expérience soit positive pour toutes les parties.

Côté apprenant,

nous adaptons chaque programme aux spécificités de l’entreprise partenaire. Nous commençons par des visites de site pour comprendre l’environnement terrain, puis nous intégrons le vocabulaire interne, organisons des interventions des équipes de l’entreprise et proposons des immersions tutorées sur le futur lieu de travail. Chaque apprenant entre dans la formation avec une “place” déjà définie dans l’entreprise, ce qui renforce son engagement et accélère sa montée en compétence. Résultat : ils sont opérationnels dès le jour 1 et plus motivés que les candidats issus de parcours classiques.

Nous sommes confrontés chaque année à des recrutements massifs (environ 100/an) liés au turnover élevé sur le métier de vendeur et ce malgré notre programme d’onboarding et les formations pour développer les hard et soft skills de nos jeunes recrues.

Le partenariat avec each One a été pour nous une vraie opportunité de recruter des profils que nous n’aurions pas su trouver par nous-mêmes, et dotés d’une vraie richesse en termes d’expérience de vie tant personnelle que professionnelle. Ils nous ont d’ailleurs exprimé beaucoup de gratitude et de fierté d’avoir obtenu un CDI à l’issue du programme au sein de notre Maison, ce qui nous laisse penser que leur engagement et fidélité à rester et progresser au sein de l’entreprise seront des atouts précieux pour nous.

Grâce à cette collaboration qui s’est concrétisée à 4 mains, nous avons déjà recruté 13 personnes réfugiées, toujours en poste dans nos boutiques et avons décidé d’ancrer ce programme dans notre processus de recrutement pour recruter une dizaine de réfugiés par an. Nous avons trouvé en each One un partenaire solide, à l’écoute de nos besoins, qui nous a ouvert les portes de l’inclusion, une inclusion qui fait sens avec nos enjeux RH.

— Gaëlle BOUGOUIN, Directrice des Ressources Humaines chez Pierre Hermé Paris

Le contrat d’intégration républicaine (CIR) est conclu entre l’État français et l’étranger signataire qui s’engage à suivre les formations qui lui sont prescrites pour favoriser son insertion dans la société française.

Le CIR comporte une formation linguistique et une formation civique qui permettent à la personne d’origine étrangère d’atteindre le niveau de langue requis et de réussir l’examen civique obligatoire depuis le 1er janvier 2026, s’il souhaite obtenir une carte de résident ou une carte de séjour pluriannuelle.

C’est dans cet esprit que nous avons mis en place un Comité de Mission : un organe indépendant qui veille à ce que nous restions fidèles à notre raison d’être et que notre impact reste concret, mesurable et ambitieux. Au-delà de son rôle consultatif et de contrôle, il est un partenaire stratégique qui nous aide à questionner, améliorer et élever notre action.

avis du comité de mission
Engagement 1

Le Comité de Mission considère que cet objectif reste pleinement pertinent et ambitieux au regard des enjeux d’intégration professionnelle des personnes réfugiées.

En 2025, les objectifs sont atteints, voire dépassés. L’augmentation du nombre de personnes formées à l’emploi traduit une montée en puissance maîtrisée du dispositif. Le taux de rétention en formation atteint 90 %, ce qui témoigne de la qualité de l’accompagnement et de la capacité à lever les freins périphériques à l’emploi. Ces résultats confirment une contribution réelle à la sécurisation des parcours.

Le renforcement de l’accompagnement individualisé et l’intervention du Super Coach ont produit des effets concrets. Le Comité recommande toutefois de simplifier la formulation de certains indicateurs pour en améliorer la lisibilité.

avis du comité de mission
Engagement 2

Le Comité considère cet objectif comme complémentaire et structurant. Il repose sur une logique claire de bénéfice partagé entre inclusion et performance des entreprises.

En 2025, les résultats sont globalement atteints. L’indicateur relatif aux contrats durables a été impacté par un contexte externe défavorable, marqué par des gels de recrutement et des tensions sectorielles. Ces éléments, indépendants d’each One, expliquent l’écart avec les prévisions. Malgré cela, 321 contrats ont été signés, soit une hausse de 19 % par rapport à l’exercice précédent, ce qui confirme la solidité des partenariats et la pertinence du modèle.

Les moyens mobilisés pour engager et fidéliser les entreprises sont adaptés. Le Comité recommande d’améliorer la collecte des données sur la remise en emploi, notamment en explorant des synergies avec France Travail, de clarifier certains indicateurs et d’adapter les questionnaires entreprises afin de mieux mesurer l’engagement des équipes.

avis du comité de mission
La mission en général

Le Comité de Mission émet un avis très favorable sur l’accomplissement de la mission pour l’année 2025. Il salue la performance remarquable d’each One qui a atteint, voire dépassé, des objectifs qui avaient été significativement revus à la hausse en début d’exercice. Cette dynamique témoigne d’une exécution rigoureuse et d’un impact social en pleine croissance.

Ces résultats reposent sur des investissements ciblés et une organisation mieux structurée. Ils renforcent la crédibilité de l’entreprise et son positionnement comme partenaire de référence à l’approche de son dixième anniversaire.

Le Comité recommande une réflexion de fond pour affiner la stratégie d’impact, notamment en faisant évoluer le cadre statutaire de la Mission en reformulant les engagements de la Mission pour mieux refléter une vision positive et proactive et en intégrant un troisième engagement dédié à la mesure de l’impact sociétal global.

Il invite également à clarifier et enrichir certains indicateurs, afin d’assurer une parfaite transparence. Pour le rapport de mission, un détail par secteur d’activité des taux de retour à l’emploi apporterait une lecture plus juste de la performance.

Le Comité prend acte de la tension structurelle du modèle, dépendant de financements externes fluctuants. Il encourage la direction à poursuivre ses efforts vers un modèle autofinancé et à valoriser son retour sur investissement pour la collectivité. L’argument selon lequel 1€ d’argent public investi génère 4,30 € d’économies à 5 ans est une preuve irréfutable de la performance du modèle et doit être au cœur de la stratégie de plaidoyer.

Le Comité réaffirme enfin son plein soutien à la stratégie engagée et à la poursuite d’un développement alliant impact social et pérennité économique.